La evaluación del desempeño es fundamental en la buena gestión del talento humano
En el pasado la evaluación del desempeño era vista como un método para generar promociones e incrementos salariales. En muchos casos, se aplicaba sin ningún otro propósito.
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A medida que las organizaciones se empezaron a adecuar a las dinámicas modernas, esta situación dio un cambio. Aparecen en el escenario, organizaciones con administraciones estratégicas.
Actualmente se reconoce la importancia de que todos los actores de la organización se involucren. De esta forma, se buscan nuevas formas de relacionarse para alcanzar más eficientemente los objetivos.
En la actualidad, las organizaciones buscan mejorar los canales de comunicación con sus colaboradores. Un instrumento exitoso para lograr este fin, es la aplicación de la evaluación del desempeño.
El supervisor puede mejorar la comunicación, en la medida que conozca a sus colaboradores. Este instrumento le permite conocer sus fortalezas, capacidades, insuficiencias y posibilidades.
Cuando no se aplican métodos de evaluación de desempeño, se dificulta la supervisión del personal.
Si el desempeño individual, cumple o supera los objetivos fijados, se tendrá que alentar al colaborador para que continúe laborando como hasta ahora lo hace.
El reto está en conocer a profundidad el perfil de tu plantilla de personal, saber de qué es capaz y hasta dónde puede llegar. Conocer su potencialidad y alinearla con las necesidades de la organización es una de los objetivos de la evaluación de desempeño. Todo esto, sin perder de vista la reciprocidad, para mantener los niveles de compromiso y motivación.
La clave está en desarrollar a la fuerza laboral, para la consecución de los objetivos organizacionales. En esto juega un papel predominante la evaluación del desempeño.
¿Qué es y para qué sirve la evaluación del desempeño?
La evaluación de desempeño es un proceso sistemático que busca medir los logros que cada colaborador debe alcanzar durante un período específico. Por lo general, se realiza una o dos veces al año. Este proceso es liderado frecuentemente por la Gerencia de Recursos Humanos. Sin embargo, debe contar con la participación y colaboración de toda la organización.
La evaluación de desempeño sirve para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos para cada colaborador en su puesto de trabajo.
¿Cómo se hace una evaluación del desempeño?
Para estructurar una evaluación de desempeño, es necesario cumplir con los siguientes pasos:
- Definir la metodología a aplicar. En la actualidad existen varias formas de medir el desempeño.
- Establecer el período de tiempo que se evaluará. También se define el tiempo que va a durar, y la frecuencia con la que se repetirá (semestral, anual).
- Determinar los objetivos que se persiguen con la aplicación de la evaluación.
- Establecer las funciones, responsabilidades y conocimientos requeridos de cada cargo.
- Socializar la información con el colaborador. La idea es que se le explique lo que se espera de él.
Requisitos para la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño debe ser comprendida por el evaluador y el evaluado. Es decir, ambas partes deben saber qué y para qué se evalúa. Si esto no se logra, la evaluación de desempeño no cumplirá su finalidad y podría generar conflictos entre las partes.
En ese sentido, se necesitan estándares de desempeño que proporcionarán los parámetros a seguir. Estos parámetros deben estar de acuerdo con las responsabilidades y tareas contentivas en la descripción del cargo.
Si no existiere la descripción del cargo, los parámetros deben definirse de acuerdo con la observación directa sobre el puesto de trabajo. Otra forma, es a través del feedback que se genere con el jefe o supervisor directo del colaborador.
Una vez definidos los parámetros a cumplir, se debe preparar un documento con esa información.
Es recomendable que tanto el evaluador y evaluado lo suscriban como señal de acuerdo. Esto garantizará, que al momento de aplicar la evaluación, el evaluado no tenga argumentos para alegar el desconocimiento de su deber de cumplir alguna tarea inherente a su cargo.
Cuando se culmine la evaluación del desempeño, es necesario que igualmente el evaluador y el evaluado firmen el instrumento de medición. Si el evaluado no está de acuerdo con el resultado, puede expresarlo apuntando una observación en dicho instrumento.
Posteriormente, ambos actores deben hacer una mesa de trabajo, para debatir argumentos al respecto y tratar de llegar a un acuerdo. En algunas organizaciones, existen comités de evaluación de desempeño. Éstos comités están conformados por actores de la organización, que fungen como árbitros.
Como puede puede observarse, la evaluación de desempeño implica un proceso que debe ser planificado y bien organizado. Debe tener carácter formal y perdurar en el tiempo.
Tipos de evaluación del desempeño
Existen varios tipos de evaluación de desempeño. Generalmente las evaluaciones son denominadas en grados. Estas denominaciones hacen referencia a los cuadrantes que se generan cada 90 grados:
- La autoevaluación: consiste en aplicar un instrumento de medición que será respondido por el propio colaborador. La intención es que cuando lo complete sea lo más objetivo posible.
- Evaluación 90 grados: consiste en que cada jefe o supervisor, aplique un instrumento de medición del desempeño. Esta evaluación la aplica a sus subalternos o subordinados inmediatos. Como se observa, esta metodología tiene una connotación absolutamente jerárquica.
- Evaluación 180 grados: tanto el jefe o el supervisor y el subordinado, aplican el instrumento de medición del desempeño. En esta metodología, los jefes también son evaluados por su propio equipo de trabajo.
- Evaluación 270 grados: Es una evaluación en la que existen tres evaluadores. Este instrumento es aplicado por el jefe, un par o un cliente interno y, finalmente, el colaborador debe autoevaluarse. Esta metodología, tiene un mayor nivel de complejidad, en cuanto al manejo de la data. Es indispensable contar con una confiable plataforma de evaluación del desempeño.
- Evaluación 360 grados: Es un instrumento de evaluación para ser aplicado por diferentes personas. Es aplicado por el jefe, pares o clientes internos, subalternos y finalmente, el colaborador debe autoevaluarse. Existen cuatro tipos de evaluadores. Así como la anterior, esta metodología tiene un mayor nivel de complejidad en cuanto al manejo de la data. En este caso, es indispensable contar con una plataforma confiable de evaluación del desempeño.
Niveles de complejidad
A medida que el tipo de evaluación de desempeño posea más grados, aumenta el nivel de complejidad en su ejecución. Se requerirá de robustas plataformas tecnológicas (software) para el análisis de los datos.
La selección del tipo de evaluación del desempeño va a depender de las características y necesidades de cada organización.
Ejemplos de evaluación del desempeño
Los ejemplos más habituales para comprender la evaluación del desempeño dependen del tipo de cuestionarios que se apliquen:
- Escala gráfica: se colocan una serie de afirmaciones, y se puntúa con escalas numéricas (1 a 5 / 1 a 10) o verbales (óptimo, bueno, regular). Lo importante es dejar definido lo que significa cada número del ranking o palabra.
- Checklists: son listas de preguntas, cuyas respuestas son sí o no (puntualidad, tolerancia, facilidad de palabra). Este instrumento es muy fácil de llenar para el evaluador.
- BARS: en español, significa “escalas basadas en el comportamiento”. La escala tendrá una serie de comportamientos, tanto negativos como positivos. Cada uno de esos comportamientos, tendrá una escala numérica (1 a 5 / 1 a 10). Acá todo se centra en el comportamiento del colaborador.
- Informes de los jefes / supervisores: Se redacta un informe de cada colaborador, en formato libre.
- Ranking forzado: se califica el desempeño de los colaboradores, y se unen en un tipo de categoría. Por ejemplo: productividad por debajo de lo esperado, productividad dentro de lo esperado, productividad sobre lo esperado y productividad excepcional.
- Comparación entre pares: Se evalúan a los colaboradores por grupos. Luego se compara el resultado de cada uno dentro de su grupo.
Modelo de evaluación del desempeño
En el mundo organizacional actual, el modelo de evaluación del desempeño por competencias es el más utilizado. Su objetivo principal es medir el desempeño de cada colaborador. Esto se hace de acuerdo con las competencias que exige el cargo que ocupa.
En este caso, es fundamental determinar las habilidades y aptitudes que se requieren para ejecutar las funciones del cargo.
Con este modelo nos adentramos en varios aspectos desde el punto de vista de Recursos Humanos. El más importante de ellos, es que la organización debe tener claramente definida la descripción del cargo. En este sentido, el ocupante del cargo debe conocer el objetivo general del cargo y las funciones.
Por otro lado, el proceso de selección del talento debe realizarse en estricto cumplimiento al perfil que se requiere. De lo contrario, se producirá una incongruencia entre la capacidad y el cargo.
Beneficios de la evaluación del desempeño en Recursos Humanos
La evaluación de desempeño brinda la oportunidad de planificar metas a mediano y largo plazo. El colaborador puede ser más eficiente en la ejecución de sus tareas. A su vez, puede sentirse más comprometido y motivado.
Incluso, para adaptarnos a la nueva dinámica mundial, la evaluación del desempeño puede aplicarse en la modalidad laboral del teletrabajo. Pudiéndose medir el rendimiento de los colaboradores que se encuentran a distancia.
En este contexto se puede generar igualmente niveles importantes de compromiso organizacional y motivación. El arte de permear estas prácticas está en manos de los gerentes de Recursos Humanos.
Los líderes de Recursos Humanos, deben lograr unificar, engranar y comprometer a sus colaboradores. Esto debe suceder independientemente de la modalidad de trabajo que tengan. Justamente la evaluación del desempeño se suma a esta ardua tarea. Es un instrumento que permite hacer seguimiento y, por ende, estar pendiente del desarrollo de su talento.
La evaluación del desempeño proporciona información sobre las áreas que se deben reforzar. Así mismo, se obtienen datos sobre sus potencialidades. Es una forma de determinar de qué son capaces y cómo pueden aportar a la empresa.
Las pruebas de desempeño permiten mejorar la equidad interna. Esto porque se pueden ajustar las bandas salariales. Se pueden otorgar incrementos a los colaboradores de forma más objetiva, de acuerdo con su desempeño.
En el caso de la rotación del personal, la evaluación del desempeño juega un rol medular. Con los resultados podemos conocer qué tipo de personal es el que egresa. Si se trata de personal de alto desempeño, se podrá activar un alerta.
Para los líderes de Recursos Humanos, contar con la evaluación de desempeño, se ha convertido en una gran oportunidad para alcanzar las metas de la organización.
Ventajas de la evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño nos proporciona las siguientes ventajas:
- Aumenta el desempeño de los colaboradores. Esto debido al proceso de retroalimentación que se genera.
- Mejora los canales de comunicación en todos sus niveles dentro de la organización.
- Genera indicadores, basados en objetivos claramente definidos. Este es un aspecto indispensable para la toma de decisiones.
- Detecta problemas oportunamente. En algunos casos, se descubren situaciones que antes eran totalmente imperceptibles ante algunos actores de la organización. Lo que sin duda hace más efectiva la Gestión del Talento Humano.
- Afianza los valores organizacionales como: compromiso, transparencia, escucha activa y trabajo en equipo.
- Se convierte en un insumo importante para establecer la política de compensación y beneficios de la organización. Partiendo de los resultado se pueden otorgar incrementos salariales más justos, de acuerdo con el nivel de desempeño.
- Proporciona información valiosa para potenciar los planes de adiestramiento del personal. Así mismo, permite determinar qué tipo de colaborador egresa.
- Apoya en la toma de decisiones, en cuanto a la ubicación de un colaborador. Se puede visualizar más claramente si un colaborador debe ser reubicado dentro de la estructura organizacional.
- Impulsa la meritocracia dentro de la organización. Los colaboradores que se esfuerzan tendrán sus recompensas, basado en sus méritos. Es un instrumento que estimula la competencia positiva.
- Apalanca la generación de estrategias. Es un instrumento que apunta a la implementación de métodos de trabajo más eficientes. A la larga, esto se traducirá en mayor productividad.
- Alinea los esfuerzos individuales con el cumplimiento de las metas organizacionales. Otro aspecto que generará mayores niveles de productividad.
Un instrumento en pro de los objetivos de la organización
Las organizaciones de vanguardia están alineadas internamente con sus Recursos Humanos. Se caracterizan por poseer metas organizacionales bien definidas.
En este sentido, la evaluación del desempeño juega un papel primordial en dicho engranaje. Aporta la claridad necesaria, para hacer coincidir los esfuerzos individuales, con el logro de los objetivos empresariales.
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